ICTRecht B.V.

  • Jollemanhof 12
  • 1019 GW Amsterdam
Telefoon
Vestiging Amsterdam: 020 663 1941 / Vestiging Groningen: 050 209 3499
E-mail
info@ictrecht.nl
KvK
34216164
btw
NL8223.30.040.B01

Juridisch advies / Arbeidsrecht: ontslag

De arbeidsovereenkomst kan op de volgende manieren eindigen. Hieronder volgt een korte omschrijving van de ontslagmogelijkheden.

De arbeidsovereenkomst kan op de volgende manieren eindigen:

–       van rechtswege;

–       ontslag met wederzijds goedvinden;

–       ontbinding door de rechter;

–       opzegging;

–       ontslag op staande voet.

Hieronder volgt een korte omschrijving van de ontslagmogelijkheden.

Van rechtswege

Wanneer de looptijd van de arbeidsovereenkomst is verstreken eindigt deze automatisch, zonder dat daarvoor opzegging is vereist. Ook eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege wanneer de werknemer overlijdt en doorgaans ook bij het bereiken van de AOW-leeftijd.

Ontslag met wederzijds goedvinden

De werkgever en werknemer kunnen ook gezamenlijk besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er moeten dan afspraken worden gemaakt. Bijvoorbeeld over de ontslagvergoeding en de werking van het relatie- of concurrentiebeding.

Het is verstandig om deze afspraken vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. Zo weten beide partijen waar zij aan toe zijn. De vaststellingsovereenkomst wordt doorgaans besloten met een artikel waarin partijen elkaar finale kwijting verlenen. Dat betekent dat partijen niets meer van elkaar kunnen vorderen en dat enkel de afspraken gelden die in de vaststellingsovereenkomst zijn vastgelegd.

Opzegging

Bij opzegging beëindigt de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig. Daarbij dient de partij die opzegt zich te houden aan een aantal vereisten. Doen zij dit niet, is de opzegging niet rechtsgeldig. Dat kan schadeplichtigheid of vernietiging van de opzegging als gevolg hebben.

Opzegtermijn

In principe dient de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand te worden opgezegd, met inachtneming van de opzegtermijn. De opzegtermijn van de werknemer bedraagt 1 maand. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Duur arbeidsovereenkomst Duur opzegtermijn
< 5 jaar 1 maand
5 – 10 jaar 2 maanden
10 – 15 jaar 3 maanden
> 15 jaar 4 maanden

Opzegverboden

Voor de werkgever gelden aanvullende vereisten, de zogenaamde opzegverboden. Er zijn algemene en bijzondere opzegverboden. Het algemene opzegverbod houdt in dat de werkgever niet mag opzeggen zonder toestemming van het UWV. Enkele voorbeelden van bijzondere opzegverboden zijn:

–       het opnemen van adoptieverlof;

–       tijdens ziekte, of

–       tijdens de vervulling van militaire dienst.

Indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met (één van) de opzegverboden, is deze niet geldig. De werknemer kan de opzegging in dat geval vernietigen.

Ontbinding

De arbeidsovereenkomst kan ook eindigen doordat deze op verzoek van de werknemer of werkgever wordt ontbonden door de kantonrechter. Doorgaans is het de werkgever die hiertoe een verzoek indient, maar ook de werknemer is hiertoe bevoegd. Voordeel van de ontbindingsprocedure is de snelle afhandeling van het ontslag. De kantonrechter is wettelijk verplicht binnen vier weken na indiening het ontbindingsverzoek te behandelen. De procedure van opzegging kan daarentegen maanden in beslag nemen. Nadeel zijn de kosten die aan de ontbindingsprocedure zijn verbonden. Ook is hoger beroep in de regel niet mogelijk.

Gewichtige redenen

Voor ontbinding zijn gewichtige redenen nodig. In praktijk betekent dit dat er óf sprake is van een dringende reden óf van een verandering in de omstandigheden. Een dringende reden is bijvoorbeeld diefstal of seksuele intimidatie. Een voorbeeld van een verandering in de omstandigheden is een reorganisatie of een verstoorde arbeidsrelatie.

Ontslagvergoeding

Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege een dringende reden kan er geen vergoeding worden toegekend. Bij een verandering in de omstandigheden is dit wel mogelijk. Meestal betekent dit dat de werknemer een ontslagvergoeding ontvangt.

Kantonrechtersformule

De vergoeding wordt berekend aan de hand van de kantonrechtersformule. De formule bestaat uit een vermenigvuldiging van A * B * C. Daarbij staat A voor het aantal (gewogen) dienstjaren, B voor de vaste beloning per maand en C voor de correctiefactor. De correctiefactor is een variabele factor die veel invloed heeft op de ontslagvergoeding. Bij het vaststellen van de correctiefactor houdt de rechter rekening met bijzondere omstandigheden.  Indien de rechter oordeelt dat de ontbinding de werkgever valt te verwijten kan de correctiefactor op 1,5 of zelf op 2 of 3 worden vastgesteld. Indien de rechter de werknemer verwijtbaar stelt kan de correctiefactor 0,5 zijn of zelfs 0.

Op staande voet

Bij ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. Dit is enkel mogelijk in uitzonderlijke gevallen. Er moet sprake zijn van een dusdanig ingrijpend voorval waardoor de arbeidsrelatie onhoudbaar is geworden. Ontslag op staande voet is gebonden aan een aantal strenge voorwaarden. De werknemer verliest namelijk zijn recht op een uitkering en ook kan hij geen aanspraak maken op een ontslagvergoeding.

Ten eerste dient er bij ontslag op staande voet sprake te zijn van een dringende reden. De reden heeft als gevolg dat werkgever en werknemer niet langer kunnen samenwerken. Voorbeelden van een dringende reden zijn diefstal of mishandeling van de werkgever.

De werkgever dient de dringende reden gelijktijdig met het ontslag aan de werknemer mede te delen. Dit moet schriftelijk gebeuren. Ook moet de werknemer zo snel als mogelijk op de hoogte worden gesteld van het ontslag.

Twijfelt u aan de rechtsgeldigheid van een opzegging of een ontslag op staande voet? Wenst u door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst te beëindigen?  ICTRecht adviseert over alle verschillende ontslagmanieren en helpt u bij het opstellen van juridische documenten.

> Meer adviezen over ICT & arbeidsrecht

Dienst aanvraag

Meer weten? Laat een van onze juridische experts contact met u opnemen via het onderstaande formulier.

Soortgelijke onderwerpen

  • website

    Procedure overdracht of opeisen van domeinnamen

    Indien een sommatiebrief niet het gewenste effect heeft kan een gang naar de rechter uitkomst bieden. Er zijn twee mogelijkheden als het gaat om het voeren van een procedure waarbij een domeinnaam in het geding is.

  • wolkje

    Cloud continuïteitsoplossing

    Met het Continuïteitsadvies in de hand rollen wij de geadviseerde oplossing uit. Dit houdt in dat wij de benodigde documenten opstellen, desgewenst onderhandelingen doen en eventueel adviseren in hoe de bedrijfsstructuur moet worden aangepast.