Vestiging Amsterdam

  • Jollemanhof 12
  • 1019 GW Amsterdam
Telefoon
020 663 1941
E-mail
info@ictrecht.nl
KvK
34216164
btw
NL8223.30.040.B01

Juridisch advies / Arbeidsrecht: ontslag

De arbeidsovereenkomst kan op de volgende manieren eindigen. Hieronder volgt een korte omschrijving van de ontslagmogelijkheden.

De arbeidsovereenkomst kan op de volgende manieren eindigen:

–       van rechtswege;

–       ontslag tijdens de proeftijd;

–       beëindiging met wederzijds goedvinden;

–       ontbinding door de kantonrechter;

–       opzegging;

–       ontslag op staande voet.

Hieronder volgt een korte omschrijving van de ontslagmogelijkheden.

Van rechtswege

Wanneer de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verstreken eindigt deze automatisch, zonder dat daarvoor opzegging is vereist. Wel is de werkgever verplicht een maand voorafgaand aan het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de werknemer schriftelijk mede te delen of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en onder welke voorwaarden.

De arbeidsovereenkomst eindigt ook van rechtswege wanneer de werknemer overlijdt.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

De werkgever en werknemer kunnen ook gezamenlijk besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er moeten dan afspraken worden gemaakt. Bijvoorbeeld over de transitievergoeding en de werking van het relatie- of concurrentiebeding.

Het is verstandig om deze afspraken vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. Zo weten beide partijen waar zij aan toe zijn. De vaststellingsovereenkomst wordt doorgaans besloten met een artikel waarin partijen elkaar finale kwijting verlenen. Dat betekent dat partijen niets meer van elkaar kunnen vorderen en dat enkel de afspraken gelden die in de vaststellingsovereenkomst zijn vastgelegd.

In geval van opzegging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer na akkoord 14 dagen de tijd om zich te bedenken.

Opzegging

Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig. Bij opzegging beëindigt de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig. Daarbij dient de partij die opzegt zich te houden aan een aantal vereisten. Soms is bijvoorbeeld toestemming van het UWV vereist. Gebeurt dit niet, dan kan dit schadeplichtigheid of vernietiging van de opzegging als gevolg hebben.

Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen mogelijk als hiervoor een mogelijkheid is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Is tussentijds opzeggen mogelijk? Dan moeten verder de gewone regels voor opzegging worden gevolgd.

Opzegtermijn

In principe dient de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand te worden opgezegd, met inachtneming van de opzegtermijn. De opzegtermijn van de werknemer bedraagt 1 maand. De opzegtermijn bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bedraagt 1 maand. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn in overige gevallen hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Duur arbeidsovereenkomst Duur opzegtermijn
< 5 jaar 1 maand
5 – 10 jaar 2 maanden
10 – 15 jaar 3 maanden
> 15 jaar 4 maanden

Opzegverboden

In sommige gevallen is het verboden voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Er zijn algemene en bijzondere opzegverboden. Het algemene opzegverbod houdt in dat de werkgever niet mag opzeggen zonder toestemming van het UWV. Enkele voorbeelden van bijzondere opzegverboden zijn:

–       tijdens zwangerschap;

–       tijdens de eerste twee ziektejaren, of

–       ingeval werknemer lid is van de OR.

Indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met (één van) de opzegverboden, is deze niet rechtsgeldig.

Ontbinding

De arbeidsovereenkomst kan ook eindigen doordat deze op verzoek van de werknemer of werkgever wordt ontbonden door de kantonrechter. Doorgaans is het de werkgever die hiertoe een verzoek indient, maar ook de werknemer is hiertoe bevoegd.

De kantonrechter kan besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden en kan de werkgever verplichten om een vergoeding aan werknemer te betalen.

Gewichtige redenen

Voor ontbinding zijn gewichtige redenen nodig. In praktijk betekent dit dat er óf sprake is van een dringende reden óf van een verandering in de omstandigheden. Een dringende reden kan bijvoorbeeld diefstal of seksuele intimidatie zijn. Een voorbeeld van een verandering in de omstandigheden is een reorganisatie of een verstoorde arbeidsrelatie.

Transitievergoeding

Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een dringende reden, te wijten aan werknemer,  kan er geen vergoeding worden toegekend aan werknemer. Bij een verandering in de omstandigheden is dit wel mogelijk. Meestal betekent dit dat de werknemer een transitievergoeding ontvangt.

Transitievergoeding

Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst is de werkgever in sommige gevallen verplicht een vergoeding te betalen. Dit is de transitievergoeding. De transitievergoeding moet aan de werknemer worden betaald als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever is opgezegd. Hierop zijn wel een aantal uitzonderingen gemaakt.

De hoogte van de vergoeding is wettelijk vastgelegd.

Op staande voet

Bij ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. Dit is enkel mogelijk in uitzonderlijke gevallen. Er moet sprake zijn van een dusdanig ingrijpend voorval waardoor de arbeidsrelatie onhoudbaar is geworden. Ontslag op staande voet is gebonden aan een aantal strenge voorwaarden. De werknemer verliest namelijk zijn recht op een uitkering en ook kan hij geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

Ten eerste dient er bij ontslag op staande voet sprake te zijn van een dringende reden. De reden heeft als gevolg dat werkgever en werknemer niet langer kunnen samenwerken. Voorbeelden van een dringende reden zijn diefstal of mishandeling van de werkgever.

De werkgever dient de dringende reden gelijktijdig met het ontslag aan de werknemer mede te delen. Dit moet schriftelijk gebeuren. Ook moet de werknemer zo snel als mogelijk na ontdekking van de dringende reden op de hoogte worden gesteld van het ontslag.

Wilt u een arbeidsovereenkomst opstellen? Of wenst u door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst te beëindigen?  ICTRecht adviseert over alle verschillende ontslagmanieren en helpt u bij het opstellen van juridische documenten.

> Meer adviezen over ICT & arbeidsrecht

ARBEIDSRECHTELIJKE DOCUMENTEN NODIG?

Bent u op zoek naar arbeidsvoorwaarden, inhuurovereenkomsten, reglementen cameratoezicht, BYOD of internet, geheimhoudingovereenkomsten of auteursrecht afdracht documenten?

> U maakt vanaf € 45,00 ex. btw eenvoudig uw document op JuriDox

Dienst aanvraag

Meer weten? Laat een van onze juridische experts contact met u opnemen via het onderstaande formulier.



  • Uw persoonsgegevens gebruiken wij alleen voor het gevraagde contact. Lees de privacyverklaring voor meer informatie.

Soortgelijke onderwerpen

  • contracticoon

    Contracten opstellen

    Eenvoudig, transparant, snel en tegen een gunstige prijs zelf documenten genereren op basis van ICTRecht haar ruim tien jaar ervaring met juridische documenten.

  • privacyslot met een wolk

    Pentest waiver

    Bij security-onderzoek in opdracht is het belangrijk dat uw verantwoordelijkheden en plichten duidelijk vastgelegd zijn. Ook wilt u een expliciete verklaring van uw opdrachtgever dat het in orde is dat u binnendringt, data manipuleert of misschien wel fysiek in het pand inbreekt. Een dergelijke verklaring heet een pentest waiver en is van groot belang voor iedere security onderzoeker.