Met de uitspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens in 2007 (Copland/ Verenigd Koninkrijk) weten we dat werknemers recht hebben op een zekere mate van privacy op de werkvloer. Een inbreuk op de privacy van een werknemer is aan voorwaarden gebonden, om de privacy van die werknemer te beschermen.
Wanneer is inbreuk op de privacy gerechtvaardigd?
In sommige gevallen kan het zo zijn dat een werkgever een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers mag maken. In dat geval beroept een werkgever zich op een zogenoemd gerechtvaardigd belang, een belang waarvoor het privacybelang van de werknemer moet wijken. Of een werkgever een gerechtvaardigd belang heeft die zwaarder weegt dan het privacybelang is een lastige toets.
Voor bepaalde onderwerpen, zoals heimelijk cameratoezicht, heeft de Autoriteit Persoonsgegevens handvatten gegeven voor de toets wanneer sprake is van een voldoende gerechtvaardigd belang. Dit soort handvatten zijn er echter niet voor alle situaties waarin een werkgever een inbreuk op de privacy van een werknemer zou willen maken. Dit betekent dat het voor werkgevers soms moeilijk vast te stellen is wanneer het hen is toegestaan om een bepaalde verwerking te verrichten.
Onderzoek naar werknemer door werkgever
Waar rechtspraak met betrekking tot dit onderwerp schaars was, is recentelijk een nieuwe uitspraak van de Rechtbank Amsterdam gewezen waarbij deze toets voor de werkgever wordt ingevuld. De situatie was als volgt:
Het was de werkgever ter ore gekomen dat een van zijn werknemers ongewenst gedrag ten aanzien van een van diens collega’s had vertoond. Werkgever heeft hierop geacteerd door een onderzoeksbureau in te schakelen, die de opdracht van werkgever kreeg om te onderzoeken of inderdaad intimiderend gedrag ten aanzien van een collega had plaatsgevonden. Met de uitkomst van dit onderzoek kon de werkgever gemotiveerd overgaan tot het nemen van vervolgstappen ten aanzien van het ontslag van werknemer.
De werknemer heeft medewerking aan dit onderzoek verleend. Echter had de werknemer wel zorgen ten aanzien van haar privacy en heeft het onderzoeksbureau daarom om verheldering verzocht over onder meer het vervolg, de transparantie, de vertrouwelijkheid en de rechtmatigheid van het onderzoek en de verwerking van haar persoonsgegevens. De werknemer werd niet gerustgesteld. Daarop heeft de werknemer de rechtbank verzocht om de werkgever te veroordelen tot de uitvoering van het recht op inzage, het recht op beperking van de verwerking én het recht op verwijdering van zijn persoonsgegevens. Daarnaast eiste de werknemer een immateriële schadevergoeding.
De werknemer had dit beroep gegrond op het feit dat de verwerking van persoonsgegevens onrechtmatig had plaatsgevonden. De werkgever was het hier niet mee eens. Volgens de werkgever was er sprake van een voldoende gerechtvaardigd belang om deze verwerking uit te voeren. De werkgever achtte het gerechtvaardigd om op basis van de klacht een onderzoek te laten doen naar het feit of sprake was van een onveilige werkomgeving. De werkgever is ingevolge de Arbowet en het goed werkgeverschap immers verplicht om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving, fysiek maar ook psychisch.
Uitspraak van rechter: belang werkgever weegt zwaarder in deze situatie
De rechtbank stelde de werkgever in het gelijk. Het belang van werkgever om een onderzoek te laten starten naar het gedrag van de werknemer, weegt zwaarder dan het privacybelang van de werknemer. Het feit dat de werkgever een onafhankelijke derde had ingeschakeld om het onderzoek uit te voeren werkte daarbij in het voordeel van de werkgever. Het onderzoek werd daarmee op een zo zorgvuldig en objectief mogelijke wijze uitgevoerd. Het was immers mede in het belang van de werknemer dat de melding op onafhankelijke wijze zou worden onderzocht.
Doordat de werkgever een voldoende gerechtvaardigd belang had om de persoonsgegevens van werknemer te laten verwerken in het kader van een onderzoek, kon de rechtbank de verzoeken van de werknemer niet toewijzen.
Indien een werkgever gebruik maakt van het gerechtvaardigd belang dienen er zoveel mogelijk maatregelen te worden genomen om de inbreuk op de privacy van de werknemer zo klein mogelijk te maken.
