Voor veel ambtenaren en werknemers is het inmiddels heel gebruikelijk geworden om gedurende hun werktijd ook bepaalde privé handelingen doen. Zo bekijken we de privé email, plegen telefoontjes met de timmerman die volgende week bij ons thuis langs gaat komen, werken onze status bij op Facebook, en zoeken we op internet naar die vakantie waar we zo nodig aan toe zijn. Waarna we natuurlijk even tweeten dat we een vakantie geboekt hebben.
Aan de andere kant onderhouden we ook buiten werktijd contacten met zakelijke relaties, en werken we ook thuis in het weekend nog wel eens door aan een beleidsdocument dat maandag klaar moet zijn. Door het vervagen van de grenzen tussen werk en privé is het vaak onduidelijk waar precies de grenzen liggen tussen datgene wat is toegestaan, en datgene waar de organisatie problemen mee kan krijgen of al heeft.
Op basis van artikel 8 van het EVRM heeft ook de werknemer het recht op een zekere mate van vertrouwelijke communicatie op de werkvloer. Het Europese Hof voor de rechten van de mens besliste al meerdere malen dat het voeren van privé telefoongesprekken, privé email en privé internetten ook op het werk onder het grondrecht van privacy vallen. Daarom is het monitoren en controleren door een werkgever van het gebruik van internet, email en sociale media niet zomaar toegestaan. Bovendien is ook het verbieden van ieder privé gebruik te beschouwen als een schending van het in art. 10 EVRM opgenomen grondrecht om informatie te mogen ontvangen en verzenden.
Het College Bescherming Persoonsgegevens schrijft hier daarom het volgende over: “In het algemeen zal een beperkte vorm van privégebruik worden toegestaan evenals bij telefoneren gebruikelijk is. In zijn algemeenheid is een totaal verbod op privégebruik van e-mail en internet niet aanvaardbaar. Alleen bij communicatiefaciliteiten met een specifieke doelstelling, kan het privégebruik verboden worden. De werknemer moet dan wel andere communicatiemogelijkheden ter beschikking hebben”.
Aan de andere kant is het niet zo dat daarom ook maar alles moet worden toegestaan. In 2006 werd een ambtenaar van de FIOD in Groningen bijvoorbeeld ontslagen door in werktijd veelvuldig in te loggen op chat- en babbelboxen waarbij vaak sprake was van erotisch getinte contacten. Daarnaast had hij altijd MSN openstaan. De ambtenaar beriep zich er op dat er geen duidelijke richtlijnen golden. Het gebruik van internet op de werkplek mocht wel, maar de condities waaronder dat gebruik werd getolereerd, waren volgens hem niet nader uitgewerkt. De Centrale Raad van Beroep oordeelde over dit ontslag dat het internetgebruik dermate veelomvattend en onoorbaar was, dat het, gelet op de omstandigheden van het geval, voor een ieder, en dus ook voor de betreffende ambtenaar, duidelijk moet zijn geweest dat een dergelijk gebruik van de computer en de webcam, in elke werkomgeving als niet toelaatbaar zal worden beschouwd. De Centrale Raad van Beroep wees bovendien nog op het feit dat in het Reglement Personeelsvoorschriften Belastingdienst geregeld is dat het de ambtenaar in beginsel niet is toegestaan de hem ter beschikking staande of gestelde bedrijfsmiddelen (waaronder een computer) anders dan voor de uitoefening van zijn functie te gebruiken.
Ongeacht of je ambtenaar of werknemer bent, je moet uiteraard met alles wat je doet op je privéprofiel of wat je communiceert via sociale media rekening houden met de belangen van je werkgever. Zo oordeelde het Hof Den Bosch op 4 januari 2011 dat het door een werknemer plaatsen van onjuistheden over zijn functie op een Linkedin profiel kan worden aangemerkt als onrechtmatig jegens de werkgever. En op 19 maart 2012 oordeelde de Rechtbank Arnhem dat een (inmiddels ex-) werknemer van Blokker de onderneming in diskrediet heeft gebracht door Blokker op de facebook pagina van de werknemer een ‘hoerebedrijf’ te noemen. Ik noem deze twee voorbeelden omdat ze beide niet voorkomen hadden kunnen worden met een verbod op het gebruik van sociale media tijdens werktijd, of met een social media code. Wel kunnen dergelijke medewerkers achteraf aangesproken worden op hun gedrag omdat werknemers zich evenals ambtenaren behoren te gedragen jegens hun werkgever als een “goed werknemer”, of een "goed ambtenaar". Het vooraf hebben van een gedragscode of social media code kan daarbij behulpzaam zijn.
