De discussie over de inzet van alcohol-, drugs- en geneesmiddelentesten op de werkvloer dendert al een tijdje voort. Mag een werkgever zulke testen (laten) doen? In welke gevallen wel en in welke gevallen niet? In een recent nieuwsbericht stelt de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) dat testen op alcohol, drugs en geneesmiddelen tijdens werktijd alleen met een wettelijke regeling mag. Als er geen specifieke wetgeving is en de werkgever toch een dergelijke test uitvoert, dan overtreedt de werkgever de privacywet.
Niets nieuws onder de zon?
Dat de AP stelt dat werkgevers niet mogen testen op alcohol, drugs en geneesmiddelen zonder een specifieke wettelijke regeling is eigenlijk geen verrassing te noemen. De privacywaakhond bevestigt namelijk wat zij al eerder in 2016 in een onderzoeksrapport over de uitvoering van alcohol- en drugscontroles door 'Unipiper Benelux' naar voren hebben gebracht. Hoewel dit onderzoekrapport stamt uit het tijdperk van de Wet Bescherming Persoonsgegevens, is het juridische kader met de komst van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in grote lijnen hetzelfde gebleven.
Resultaat van deze testen: bijzonder persoonsgegeven?
De uitkomsten van alcohol-, drugs- en geneesmiddelentesten zijn gezondheidsgegevens en daarom bijzondere persoonsgegevens, aldus de AP. Wij zijn (samen met de AP) van mening dat sprake is van een bijzonder persoonsgegeven. Met bijzondere persoonsgegevens dient extra voorzichtig te worden omgegaan. In principe is het verwerken van bijzondere persoonsgegevens zelfs verboden. Er zijn uitzonderingen op het verbod op verwerking van bijzondere persoonsgegevens. De enige uitzondering die volgens de AP soelaas biedt voor de verwerking van gezondheidsgegevens voor dit doel is: specifieke wetgeving voor testen op het gebied van alcohol, drugs of geneesmiddelen.
Specifieke wetgeving is schaars
De ene situatie vraagt meer om een van bovengenoemde testen dan de ander. Hoewel niet de bedoeling, zou een serveerster zonder ernstige gevolgen eerst een glas bier kunnen drinken en er vervolgens één kunnen serveren. Voor andere beroepsgroepen ligt het drinken van een glas bier toch gevoeliger. Voor maar een aantal specifieke beroepsgroepen in Nederland is er specifieke wetgeving op het gebied van alcohol, drugs of geneesmiddelen. De AP verwijst naar specifieke wetgeving voor de lucht- en zeevaart. Piloten en schippers kunnen tijdens werktijd worden onderworpen aan een test. Indien er geen wetgeving voorhanden is, is een test simpelweg niet toegestaan. Dit terwijl veel meer beroepsgroepen behoefte hebben aan het afnemen van testen. Denk bijvoorbeeld aan de chemische industrie.
Werkgevers hebben een zorgplicht
Werkgevers hebben arbeidsrechtelijke zorgplichten. Zij dienen zich als goed werkgever te gedragen en hebben de wettelijke plicht om voor een veilige en gezonde werkomgeving te zorgen. Voor sommige functies, denk aan het besturen van machines of vrachtwagens, betekent dit dat een werkgever er zorg voor dient te dragen dat de werknemer geen gevaar voor zichzelf of voor anderen vormt. Dit zou kunnen betekenen dat een werkgever maatregelen moet nemen om er zeker van te zijn dat haar werknemers nuchter en alert op de werkvloer verschijnen. Een alcohol-, drugs- en geneesmiddelentest zou hier een goede uitkomst bieden.
Wetgever is aan zet
Het is de Nederlandse wetgever toegestaan om op basis van artikel 88 AVG nadere regels te stellen over de verwerking van persoonsgegevens in het kader van de arbeidsverhouding. In de Nederlandse Uitvoeringswet van de AVG is echter geen aandacht besteed aan alcohol-, drugs- en geneesmiddelentesten. De wetgever is aan zet en het is wachten op wetgeving.
Wij zien nog een andere mogelijkheid om, ongeacht wel/geen actie vanuit de wetgever, als werkgever toch te mogen testen op alcohol, drugs en geneesmiddelen. Artikel 9 lid 2 sub b AVG biedt naar onze mening ruimte om bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) collectieve afspraken te maken over het gebruik van alcohol- en drugs- en geneesmiddelentesten. De cao moet dan wel waarborgen kennen ter bescherming van de privacy van werknemers en de testen dienen alleen te worden ingezet bij risicofuncties waar dat redelijkerwijs nodig is. Het voordeel van collectieve afspraken is dat werkgevers niet hoeven te wachten op regelgeving vanuit de wetgever. Werkgevers(organisaties) en werknemers(organisaties) kunnen op basis van zelfregulering een uitweg vinden om onder de strikte interpretatie van de privacyregels uit te komen.
