Organisaties hebben vaak een groepsgesprek (via applicaties als WhatsApp of Telegram), waar de meeste collega’s van het werk deel van uitmaken. Het zorgt voor snelle communicatie en meer betrokkenheid bij collega’s onderling. Een collega die niet meer werkzaam is voor de organisatie verlaat het groepsgesprek en nieuwe collega’s worden toegevoegd.
Het gebeurt nog wel eens dat buiten werkgerelateerde groepsgesprekken om, nieuwe groepsgesprekken aangemaakt worden waarin slechts een aantal collega’s deelnemen. Het groepsgesprek breidt zich uit met nieuwe collega’s, maar ook inmiddels ex-collega’s blijven actief.
Werknemer op non-actief
Zo is er een werknemer sinds 2016 actief in een dergelijk groepsgesprek waar in totaal zeventien collega’s, ex-collega’s en een enkele derde deelnemen. In het groepsgesprek wordt het de gewoonte van de werknemer om door hem ontvangen afbeeldingen/video’s door te sturen, zonder goed naar de inhoud te kijken. Op den duur heeft de werknemer in dit groepsgesprek racistische afbeeldingen doorgestuurd. Hier is de werkgever van op de hoogte geraakt, waarop de werknemer op non-actief is gesteld. De werkgever heeft een nader onderzoek ingesteld.
Het doorsturen van de racistische afbeelding is volgens de werkgever onder meer in strijd met de toepasselijke “Code voor Zakelijk Gedrag & Ethiek” (hierna: de Code). In de Code wordt onder andere erop gewezen dat zelfs de schijn van ongepast gedrag vermeden moet worden. Hierover heeft de werknemer recentelijk nog een training gevolgd. Naar aanleiding van het ingestelde onderzoek is de werknemer begin juli 2020 op staande voet ontslagen.
De werknemer is hierop naar de kantonrechter gestapt. Voor de beoordeling van een ontslag op staande voet moeten alle omstandigheden van het geval meegenomen worden. Daarbij speelt onder meer een rol dat het gaat om het delen van een afbeelding in een niet-zakelijk groepsgesprek, dat de werknemer ruim 20 jaar goed gefunctioneerd heeft en dat de werknemer thuis kostwinner is. Het ontslag heeft ernstige financiële gevolgen voor de werknemer en daarbij speelt mee dat het op de leeftijd van de werknemer lastig wordt om snel een andere baan met een vergelijkbaar inkomen te vinden. De kantonrechter oordeelt daarom dat een officiële waarschuwing voldoende zou zijn geweest en dat de werkgever de werknemer weer toe moet laten op de werkvloer en het achterstallige loon moet betalen.
Hoger beroep
De werkgever gaat hiertegen in hoger beroep bij het Gerechtshof Den Haag. Ook hier wordt vastgesteld dat de uitlatingen zijn gedaan in een privé groepsgesprek voor niet-werkgerelateerde communicatie. Dat betekent echter niet dat alles dan maar in een dergelijk groepsgesprek met elkaar gedeeld mag worden. Het staat een werkgever vrij om in te grijpen als signalen worden ontvangen van werknemers die aangeven bepaalde uitingen als beledigend, intimiderend of grievend te ervaren, zeker als die voor onveilige of ongemakkelijke situaties op de werkvloer leiden.
In het privé groepsgesprek waar de werknemer deel van uitmaakt, is eerder ophef ontstaan. Een deelnemer aan het groepsgesprek is een tijd voor het incident waarover de rechter zich buigt, uit het groepsgesprek gestapt omdat hij zich gekwetst voelt door eerder doorgestuurde berichten door de werknemer. Het Gerechtshof geeft daarbij aan dat de werknemer hier door zowel zijn collega’s als door zijn werkgever nooit rechtstreeks over is aangesproken. De werkgever stelt dat dat wel het geval is geweest, maar dit wordt voldoende gemotiveerd betwist door de werknemer.
De slotsom is volgens de rechters in hoger beroep dat een ontslag op staande voet te ver gaat, mede gelet op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. De Code schrijft bij eventuele overtredingen geen ontslag op staande voet voor en enkele collega’s die ook grensoverschrijdende berichtjes in het groepsgesprek hebben geplaatst, zijn afgedaan met lichtere sancties. Het Gerechtshof constateert daarbij wel dat de situatie tussen de werknemer en werkgever inmiddels dusdanig verslechterd is dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. In hoger beroep wordt bepaald dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt per 1 oktober 2021. Dit komt niet alleen door het gedrag van de werknemer, maar ook door het onterechte ontslag op staande voet en het feit de werkgever de werknemer niet in staat heeft gesteld om te werken zoals de rechtbank eerder had bepaald. De werkgever moet – naast het loon tot de datum dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd - ook een transitievergoeding betalen aan de werknemer.
