In Nederland loopt het aantal besmettingen met het coronavirus nog steeds op. Voor zowel werknemer als werkgever brengt dit de nodige arbeidsrechtelijke vragen met zich mee. Mag je werknemers laten thuiswerken? En hoe zit het met het doorbetalen van loon? Waar moet een werkgever aan voldoen? In deze blogpost helpen we je een stuk op weg.
Gezonde werkplek
Als werkgever dien je op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkplek. Niet alleen is handelen verplicht op basis van deze wet, maar ook de continuïteit van de bedrijfsvoering is erbij gebaat wanneer goed is nagedacht over een virusprotocol of thuiswerkmogelijkheden bij de uitbraak van een virus. Dit betekent dat een goede werkgever de richtlijnen van de Rijksoverheid en het RIVM opvolgt. Om de verspreiding van het coronavirus op de werkplek te voorkomen, moeten extra hygiënemaatregelen worden getroffen. Allereerst moeten contactpunten zoals toetsenborden, telefoons en deurklinken goed worden schoongehouden. Een werkgever zal hiervoor de nodige middelen ter beschikking moeten stellen, denk aan een doos tissues voor op het bureau, voldoende handzeep en eventueel ontsmettingsmiddel. Maar denk ook aan spullen om de apparatuur schoon te houden, zoals speciaal daarvoor bestemde doekjes.
Thuiswerken
Een maatregel om werknemers te beschermen en te zorgen dat zij elkaar niet aansteken, kan de keuze zijn om werknemers thuis te laten werken. Werknemers thuis laten werken is in goed overleg mogelijk. Ook wanneer een werkgever beslist om werknemers thuis te laten werken, moet zorggedragen worden voor goede werkomstandigheden. De werknemer moet bijvoorbeeld de mogelijkheid krijgen om een extra scherm, een toetsenbord en een muis te gebruiken. Voordat dit beleid wordt doorgevoerd is het verstandig om de thuiswerkmogelijkheden in kaart te brengen en deze duidelijk te communiceren met werknemers. Niet elke functie leent zich voor thuiswerken. Zorg voor de werknemers aan wie thuiswerken is toegestaan, voor een duidelijk thuiswerkbeleid. In dit beleid is omschreven op welke manier thuiswerken is toegestaan. Bijvoorbeeld enkel wanneer een werknemer een bureau en bureaustoel heeft op een plek met voldoende daglicht. Daarnaast kunnen regels gesteld worden omtrent het gebruik van IT-middelen (denk aan beveiligde wifi) en privé apparatuur.
Verwerken ziektegegevens
Ondanks eerdergenoemde zorgplicht heeft de werkgever de verplichting om de privacy van werknemers te waarborgen. Eerder schreven wij al dat werkgevers maar tot een bepaalde hoogte informatie mogen vragen en verwerken betreffende de ziekte van een werknemer. Alleen noodzakelijke informatie mag worden uitgevraagd, zoals hoe lang de werknemer verwacht thuis te blijven, of hij in staat is vanuit huis te werken en of er nog afspraken verzet moeten worden.
Dit brengt een moeilijkheid met zich mee: met de verspreiding van het besmettelijke coronavirus bestaat een sterke wens voor werkgevers om aan een werknemer die zich plots ziekmeldt te vragen wat de medische reden is voor de ziekmelding, om nadere maatregelen te kunnen nemen. De werkgever mag echter ook in deze situatie niet vragen naar de aard en de oorzaak van de ziekte. De werknemer in kwestie mag dit alleen uit zichzelf vertellen.
Als de werknemer uit zichzelf vertelt dat hij besmet is met het coronavirus, mag de werkgever dit vervolgens niet opnemen in een personeelsdossier of ergens anders noteren. Gezondheidsgegevens zijn immers bijzondere persoonsgegevens en daarvoor gelden strenge eisen. Uiteraard mag de werkgever wel een bedrijfsarts of de Arbodienst inschakelen om een oordeel te geven over de klachten van de werknemer.
Uitbraak?
Wanneer het vermoeden bestaat dat op de werklocatie (denk aan een ziekenhuis) sprake is van een virus uitbraak, kan het nodig zijn om werknemers te laten testen op het virus. De uitslag van de test op een virus is echter een medisch gegeven en mag door een werkgever niet zonder meer worden verwerkt. Voor het testen op een virus zal allereerst een maatregel vanuit de overheid nodig zijn. Vervolgens zal de test uit worden gevoerd door een derde partij, zoals de GGD of een arbodienst. De derde partij zal in het geval van een positieve test alleen die gegevens verstrekken die relevant zijn ter bescherming van andere medewerkers. Ook hier geldt dat de werkgever deze bijzondere persoonsgegevens zelf niet mag verwerken.
Het doorbetalen van loon
Wanneer een werknemer niet kan werken, geldt dat de werkgever het loon doorbetaalt tenzij de omstandigheid waardoor niet gewerkt kan worden niet voor rekening en risico van werkgever hoort te komen. Werknemers die besmettingsgevaar meebrengen, door bijvoorbeeld recentelijk een risicogebied te hebben bezocht, zullen recht hebben op de doorbetaling van loon als de werkgever besluit dat de werknemer voorlopig thuisblijft. Ook wanneer minder werkzaamheden kunnen worden verricht, omdat de werkplek bijvoorbeeld in een door de overheid aangewezen quarantaine gebied ligt, moet de werkgever het loon doorbetalen. Wanneer werknemers niet mogen werken op grond van een wettelijke voorschrift of bevel, komt dat voor rekening van de werkgever.
Dit is anders wanneer een werknemer op eigen initiatief besluit thuis te blijven. De angst om het virus op te lopen of de noodzaak om de zorg van kinderen op zich te nemen, bijvoorbeeld omdat de scholen gesloten zijn. In deze gevallen moet de werknemer, in overleg met werkgever, vakantiedagen opnemen of met onbetaald verlof gaan.
Compensatie in loonkosten
Gedurende de eerste weken van de virusuitbraak hebben heel veel bedrijven een beroep gedaan op de regeling Werktijdverkorting. De uitvraag was té groot. Als gevolg daarvan is besloten om de Werktijdverkorting per direct te stoppen en te werken aan een tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW-regeling). Doel van deze regeling is om bedrijven met een aanzienlijk omzetverlies sinds 1 maart 2020 te steunen, waardoor werknemers in dienst kunnen blijven. Dit geldt voor werknemers met vaste contracten, flexibele contracten, maar ook voor oproepkrachten. Zo kunnen bedrijven die een omzetverlies van minimaal 20% verwachten, bij het UWV voor een periode van 3 maanden een tegemoetkoming in de loonkosten van werknemers aanvragen. Voorwaarde bij deze regeling is dat er geen werknemers mogen worden ontslagen om bedrijfseconomische redenen gedurende de periode waarover tegemoetkoming wordt ontvangen.
Goed om te weten: reeds toegekende verzoeken op basis van de regeling Werktijdverkorting blijven van kracht. Reeds ingediende verzoeken voor de regeling Werktijdverkorting worden automatisch verwerkt conform een verzoek voor de NOW-regeling. Nieuwe verzoeken voor de NOW-regeling kunnen op korte termijn worden ingediend.
