Deze blog is op 11 augustus 2023 geactualiseerd.
Op 25 februari 2022 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief gestuurd aan de Tweede Kamer waarin de toekomst van het concurrentiebeding wordt behandeld. Het concurrentiebeding wordt te breed ingezet, aldus de Minister. In deze blog sta ik stil bij de huidige regels van het concurrentiebeding (en hoe organisaties momenteel hun zaakjes dienen te regelen) én welke mogelijke wijzigingen eraan zitten te komen.
Inperking van een grondrecht: recht op vrije arbeidskeuze
De spelregels voor het concurrentiebeding zijn vastgelegd in artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek. Een concurrentiebeding wordt omschreven als:
“een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn”
Het is onmiskenbaar dat een concurrentiebeding een inbreuk maakt op de bewegingsvrijheid van een werknemer om ergens anders te gaan werken. Dit is immers de bedoeling van het concurrentiebeding. Overigens is het zo dat de spelregels van het concurrentiebeding ook van toepassing zijn op het relatiebeding (het zusje van het concurrentiebeding), waarbij het ‘pikken’ van relaties wordt voorkomen. Het probleem wat de Minister in haar bief aankaart is dat het concurrentiebeding als een soort automatisme te vaak, te makkelijk en te breed in de maatschappij wordt ingezet. Het is daarom tijd voor modernisering.
De huidige regels van het concurrentiebeding
Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding geldig is. De rechter heeft echter altijd de mogelijkheid om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen, indien de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Het gaat écht om maatwerk, en dat maakt zaken die gaan over een concurrentiebeding ook moeilijk te voorspellen. De rechter weegt de belangen van de werknemer af tegen de belangen van de werkgever. Factoren zoals een positieverbetering van de werknemer of reële vrees voor benadeling van het bedrijfsdebiet aan de kant van de werkgever kunnen daarbij gewicht in de schaal leggen.
Een te ruim ingestoken concurrentiebeding wordt doorgaans door rechters afgestraft met een gehele of gedeelte vernietiging. Zorg er als organisatie daarom altijd voor dat je het concurrentiebeding zoveel mogelijk beperkt. Denk aan een beperking in tijd (bijvoorbeeld maximaal 1 jaar na uitdiensttreding), straal (bijvoorbeeld binnen een straal van 25 kilometer) en functionaliteit (bijvoorbeeld een verbod op het uitvoeren van bepaalde type werkzaamheden). Vanzelfsprekend is het belangrijk dat het concurrentiebeding ondanks de inperkingen nog wel voldoende bescherming biedt. Denk dus goed na over de tekst van het beding.
Motiveringsplicht bij contract voor bepaalde tijd
Bij tijdelijke contracten mag alleen een concurrentiebeding worden afgesproken indien uit de schriftelijke motivering van de werkgever bij dat beding blijkt dat het beding noodzakelijk is met het oog op zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het gebeurt nog té vaak dat een motivering ontbreekt. In dat geval komt een rechter niet toe aan een inhoudelijke beoordeling van de motivering en gaat er direct een streep door het concurrentiebeding. Zorg er dus op z’n minst voor dat er een motivering is opgenomen, want dan kan er een inhoudelijk toets plaatsvinden. Je moet van goede huizen komen en zeer duidelijk, concreet en specifiek (gericht op de functie) uitleggen waarom het concurrentiebeding van belang is voor de organisatie. Met een algemeen verhaal als motivering red je het niet. Mocht uit de motivering onvoldoende blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dan kan de rechter het beding vernietigen.
Hoe ziet de modernisering van het concurrentiebeding eruit?
O2 juni 2023 heeft Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van Gennip de tweede kamer middels een brief geïnformeerd over de hervorming van het concurrentiebeding. De hervorming van het beding moet nodeloos gebruik van het concurrentiebeding voorkomen, zodat de arbeidsmobiliteit niet onnodig wordt geremd. In de brief staat dat de Minister voornemens is om de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:
- Het concurrentiebeding wettelijk begrenzen in duur;
- Bij het opnemen van het concurrentiebeding moet het geografisch bereik worden opgenomen, gespecificeerd en gemotiveerd;
- Bij het opnemen van het concurrentiebeding zullen werkgevers ook bij arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd ‘het zwaarwichtig bedrijfsbelang’ van het opnemen van een concurrentiebeding moeten motiveren. Dit is thans al het geval voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;
- Bij het inroepen van het beding zal een werkgever in beginsel een vergoeding moeten betalen, vastgesteld op een bij wettelijk voorschrift bepaald percentage van het laatste verdiende salaris van de werknemer.
Totdat nieuwe wetgeving een feit is, moeten organisaties roeien met de riemen die ze hebben. Ervaring leert dat het geen overbodige luxe is om de concurrentiebedingen (en relatiebedingen) onder de juridische loep te leggen. Dit voorkomt problemen achteraf. Neem hiervoor gerust contact met ons op.
